Malchanceux sont ceux qui ont dû commencer un emploi aux prémices du premier confinement. Au-delà des difficultés d’intégration que cela peut engendrer au sein d’une entreprise, vous êtes nombreux à avoir été placés en activité partielle (anciennement dénommée « chômage partiel ») alors que vous effectuiez votre période d’essai.
Se pose alors une question essentielle pour beaucoup d’entre vous : la période pendant laquelle vous avez été placés en activité partielle prolonge-t-elle d’autant la durée de votre période d’essai ?
Pour rappel, l’article L. 1221-20 du code du travail dispose que « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Ainsi, il apparait logique que dès lors que le contrat de travail du salarié est suspendu ou interrompu*, l’essai soit prolongé afin que sa durée réelle coïncide avec la durée initialement prévue par votre contrat de travail.
Par exemple, si le salarié est amené, sur la période considérée à prendre des congés payés, des congés sans solde ou à poser des RTT, la durée de sa période d’essai est prolongée d’une durée proportionnelle à ses « absences ». Il en est de même lorsque le salarié est absent pour cause de maladie ou d’accident du travail.
En effet, dans le cas contraire, l’objet de la période d’essai qui est tant pour l’employeur que pour le salarié, d’évaluer les aptitudes au poste proposé, perdrait son sens.
Pour expliciter nos propos, prenons l’exemple d’un salarié qui est embauché pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2020 et dont le contrat de travail prévoit une période d’essai de trois mois, c’est-à-dire se terminant le 30 juin 2020.
Imaginons que quelques semaines après sa prise de poste, le 20 avril 2020, il ait été contaminé par la Covid-19 puis hospitalisé pendant une période de 11 semaines, soit jusqu’au 6 juillet 2020.
Dans l’hypothèse où sa période d’essai n’aurait pas été prolongée d’une durée égale à son arrêt maladie, son contrat de travail serait devenu définitif le 30 juin 2020 alors même que l’employeur n’aurait pu évaluer les compétences de son salarié que pendant 20 jours (en lieu et place de 3 mois) !
À son retour, si l’employeur eût jugé son salarié inapte au poste proposé, il aurait dû recourir à une procédure de licenciement et, nous n’allons pas vous le cacher, celle-ci peut être très lourde et une porte grande ouverte au contentieux prud’homal. Le salarié quant à lui, aurait été contraint de démissionner tout en respectant son préavis à défaut d’en être dispensé par son employeur à sa demande.
Au regard de ce qui précède, doit-on considérer que la période de mise en activité partielle, c’est-à-dire une période pendant laquelle vous n’exécutez pas votre contrat de travail, prolonge également votre période d’essai ?
L’activité partielle est une mesure permettant aux employeurs de diminuer ou de supprimer le temps de travail de leurs salariés. Pendant la période d’application de cette mesure, votre contrat de travail est juridiquement suspendu.
Deux cas de figure se présentent alors :
- soit votre entreprise ou établissement est totalement fermé ;
- soit votre entreprise ou établissement reste ouvert mais votre temps de travail est réduit.
Dans le premier cas, la période d’essai est suspendue pendant la durée de fermeture de l’entreprise/établissement et reprendra à la réouverture de ce dernier.
Dans le second cas, votre période d’essai est suspendue pendant le temps de l’activité partielle et sera prolongée en proportion de la réduction d’activité.
De savants calculs s’imposent alors… Si vous êtes un employeur, nous vous conseillons de consulter votre expert-comptable sur ce point et si vous êtes un salarié, pensez à attirer l’attention de votre chef (cuisinier ?) sur ce point !
*Attention, certaines périodes d’interruption du contrat de travail peuvent déroger à la règle alors restez vigilants et n’hésitez pas à nous contacter. Promis, on ne vous racontera pas de salades !