Aujourd’hui, et à l’occasion de la Journée Nationale contre le sexisme, nous nous proposons de vous rappeler quelques règles sur la prévention du harcèlement et des agissements sexistes en entreprise dont Thaïs nous donnait un avant-goût ici.
Avant de rentrer dans le vif du sujet, nous vous rappelons qu’aucun salarié ne doit subir :
En votre qualité d’employeur, vous avez l’obligation, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, d’informer vos salariés par tout moyen des dispositions de l’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel et de l’article 222-32-2 du code pénal relatif harcèlement moral.
S’agissant du harcèlement sexuel, vous devez également, et par tout moyen, informer vos salariés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en cette matière et des coordonnées des autorités et services compétents. Cette information doit préciser :
l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
du Défenseur des droits ;
du référent RH prévu dans les entreprises employant au moins 250 salariés et du référent du Comité Social et Économique (art. D. 1151-1 du code du travail).
En outre, nous vous rappelons que le code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les « dispositions nécessaires » en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ainsi que pour prévenir les agissements de harcèlement moral[4] mais aussi, d’une façon plus générale, d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs[5].
Quelles formes peuvent revêtir ces informations et ces préventions ? Comment assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ?
La solution, presque instinctive, qui nous traverse tous est celle de l’affichage.
Oui, mais … non. Pour certains (dont les juges), le seul affichage de ces dispositions légales ne suffit pas à garantir une protection satisfaisante des salariés[6]. Ainsi, il a déjà été jugé que l’affichage des textes relatifs au harcèlement sexuel et une copie du règlement intérieur remis aux salariés reprenant ces mêmes textes sont des actions insuffisantes pour permettre à l’employeur de se dégager de sa responsabilité[7] en ce qu’il peut prendre d’autres mesures complémentaires propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel[8].
Mais quelles peuvent être ces autres « mesures complémentaires » ?
La densité du code du travail (c’est le cas de le dire) nous offre tout un tas de pistes, et notamment celles qui découlent des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.
Ces dispositions prévoient en effet que l’employeur prend des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs lesquelles comprennent :
des actions de prévention des risques professionnels ;
des actions d’information et de formation ;
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur doit en outre prévenir les risques professionnels liés à l’activité de son entreprise, notamment en mettant en œuvre une évaluation de ces risques, notamment relatifs au harcèlement.
Un code de pratique annexé à la recommandation sur la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail présentait également des « recommandations préventives et réglementaires » devant « faciliter l’instauration d’un climat de travail exempt d’un tel soucis » en rapport avec le harcèlement sexuel.
Ce code proposait les solutions suivantes (on vous les a résumées mais n'hésitez pas à consulter la recommandation susvisée pour ceux qui ont encore faim après cette lecture)  :
une déclaration de principe témoignant des préoccupations des directions et de leur souhait de régler le problème du harcèlement sexuel ;
une démarche de responsabilisation des salariés prévoyant que « tous les travailleurs ont la responsabilité du maintien d’un climat de travail respectant la dignité des travailleurs et les directions (y compris le personnel d’encadrement) ont le devoir, en particulier, de veiller à ce que le harcèlement sexuel ne sévisse pas dans les secteurs de travail dont ils assument la responsabilité » ;
mettre en place des formations spécifiques à l’attention des salariés chargés de fonctions d’encadrement et de ceux appelés à jouer un rôle dans l’examen des plaintes déposées pour harcèlement sexuel.
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Il nous semble que ces solutions peuvent toujours être mises en place au sein de votre société et font échos aux dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.
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En avant donc !
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[1] Art. L. 1153-1 du code du travail ; art. 222-23 du code pénal
[2] Art. L. 1152-1 du code du travail
[3] Art. L. 1142-2-1 du code du travail
[4] Art. L. 1153-5 et L. 1152-4 du code du travail
[5] L. 4121-1 et suivants du code du travail
[6] Lamyline, Les Cahiers du DRH, n° 249 ; 1er janvier 2018
[7] CA Rouen, 7 mars 2019, RG n° 17/00311 ; Soc. 13 déc. 2017, n° 16-14.999
[8] Soc. 13 déc. 2017, n° 16-14.999