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  • Photo du rédacteurThaïs Lambert

L'alcool au travail : qui est-ce qui trinque ?

Aller boire un verre avec Thierry de la compta à l’heure du déjeuner c’est sympa mais ce n’est pas sans conséquences …


En effet, ce petit moment à siroter un verre de rosé en terrasse pourrait bien vous coûter cher ! Alors pour cela : prudence, l’alcool est à consommer avec modération.


L’alcool sur le lieu de travail

Le code du travail précise à l’article R.4228-21 qu’« il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse ».


Il ajoute également à l’article R.4228-20 que :


« Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L.4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. »



La première grande question que vous vous posez sans doute est : qu’est-ce que le poiré ? Et si vous ne vous la posez pas c’est soit que vous provenez de Mayenne, du Loir-et-Cher ou encore de la Manche, régions qui produisent cet alcool, soit que vous êtes un peu trop porté sur la boisson…


Bref, pour ceux qui comme nous ignoraient l’existence de ce breuvage, laissez nous vous éclairer. Le poiré n'est autre qu'un alcool effervescent à base de poire, une sorte de cidre mais avec des poires !


Pour le reste des alcools cités, si vous ne les connaissez pas d’une part, on se demande ce que vous faites ici et d’autre part, on s’engage à vous inviter pour vous les faire goûter un par un.


La seconde question que l’on peut se poser à la lecture de cet article est celle de savoir ce que peut concrètement comporter le règlement intérieur comme mesure sur l’alcool au travail.


Une fois de plus, nous sommes là pour vous éclairer.


Le règlement intérieur peut prévoir des mesures plus contraignantes que celles du code du travail et interdire par exemple tout alcool sur le lieu du travail.


Attention toutefois, ces limitations doivent être proportionnées au résultat escompté et ne pas limiter de façon discrétionnaire le droit (ô combien sacré) du salarié de se désaltérer avec une petite bière pendant sa pause déjeuner.


Cette mesure sera par exemple jugée proportionnée dans une entreprise de transport qui emploie des conducteurs. L’interdiction de toute consommation d’alcool étant alors indispensable à la sécurité des salariés et des tiers.


On peut également envisager de prévoir une simple limitation de la consommation d’alcool en l’encadrant, toujours avec l’objectif de protéger la santé des salariés.


Votre employeur peut-il vous faire passer un éthylotest ?

La réponse est oui, sous certaines conditions ! Pas question de soumettre le salarié dès son entrée dans l’entreprise à un éthylotest sans qu’une procédure stricte ne soit prévue dans le règlement intérieur.


En effet, une clause du règlement intérieur prévoyant la possibilité pour l’employeur de soumettre son salarié à un éthylotest est licite à deux conditions[1] :

  • que les modalités de ce contrôle permettent au salarié de contester le test effectué,

  • et que cette mesure soit justifiée par la nature du travail confié au salarié car son état d’ébriété serait de de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.


À propos de cette dernière condition, une circulaire du gouvernement de 1983, est venu préciser que : « le recours à l'alcootest peut être prévu lorsqu'il s'agit de vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié qui manipule des produits dangereux ou est occupé à une machine dangereuse ou conduit des véhicules automobiles et notamment transporte des personnes »[2].


Afin d’assurer le caractère contestable du test, il est possible de prévoir :

  • la réalisation d’un second test à la demande du salarié,

  • la présence d’un tiers lors de l’éthylotest effectué sur le salarié,

  • ou encore la possibilité pour le salarié d’exiger une contre-expertise de son test.


La consommation d'alcool au travail peut-elle être une cause de licenciement ?

La première des précisions à donner est que, bien évidemment, si votre employeur vous soumet à un éthylotest sans respecter les conditions exposées ci-dessous, le résultat positif de ce test ne lui permettra pas de vous licencier ou bien, s’il vous licencie, vous serez en droit de contester ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Toutefois, s’il est réalisé en bonne et due forme, la Cour de cassation a reconnu que l’éthylotest positif était un mode de preuve suffisant à justifier un licenciement pour faute grave[1].


Au-delà de la preuve ultime de l’éthylotest, la jurisprudence a reconnu que certains comportements dus à la consommation d’alcool pouvaient justifier un licenciement pour faute grave.


C’est par exemple le cas pour :

  • un salarié déménageur, ayant déjà fait l’objet d’avertissements dans le passé pour consommation d’alcool et qui avait été retrouvé dans un état d’ébriété sur son lieu de travail[2],

  • un salarié, ayant déjà été sanctionné pour intempérance sur son lieu de travail, ayant abusé de la boisson au cours d’une réunion professionnelle ce qui avait entrainé chez lui un comportement agressif[3],

  • ou encore pour un salarié qui, malgré de nombreux avertissements, persistait dans ses habitudes d'intempérance et mettaient ainsi en danger la sécurité des autres salariés de l'entreprise[4].


En revanche, ne justifient pas un licenciement :

  • le fait pour un salarié d’avoir bu pendant son temps de pause un verre d’alcool offert par une société prestataire[5],

  • ou encore le fait pour un salarié d'avoir été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dix minutes avant la fin de sa journée de travail, sans que l'introduction de l'alcool dans l'entreprise ne puisse lui être imputable, et alors que ce salarié n’avait, en 13 ans d’entreprise, fait l’objet d’aucun reproches[6].

On remarquera donc que, pour justifier le licenciement pour faute grave, l’état d’ébriété doit soit être un réel danger pour les autres salariés de l’entreprise, soit avoir eu lieu de façon répété. La simple constatation de l’état d’ébriété d’un salarié, sans antécédent et sans mise en danger d’autrui, ne peut en principe pas justifier une telle mesure.

Enfin il convient de rappeler qu’un salarié ne pourra pas être licencié en raison de son alcoolisme, le licenciement ne pouvant être fondé sur la maladie du salarié.


En conclusion retenez que ce n’est pas parce que certains vins français sont inscrits au patrimoine mondial de l’UNESCO que vous pouvez les consommer allègrement sur votre lieu de travail. En l’absence d’interdiction formelle et justifiée du règlement intérieur de votre entreprise vous pouvez donc continuer d’aller prendre un pti verre avec Thierry de la compta mais attention… toujours avec modération (et non on ne vous fera pas la fameuse blague « c’est qui modération ? ») !


[1] Cass. soc., 22 mai 2002, no 99‐45.878 [2] Cass. soc., 10 juin 1997, n° 94-42.388 [3] Cass. soc., 6 oct. 1998, n° 96-42.290 [4] Cass. soc., 22 oct. 2003, n° 01-41.321 [5] Cass. soc., 18 déc. 2002, n° 00-46.190 [6] Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290 [1] Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878. [2] Circ. DRT n° 5-83, 15 mars 1983


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