On n’en a pas fini avec le droit du travail !
Dans un arrêt en date du 15 septembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision en matière d’acquisition et de report des congés payés qui peut laisser perplexe.
Pas d’inquiétude nous allons vous expliquer. Les faits de l’arrêt sont les suivants : une salariée engagée en qualité d’infirmière de prévention a été placée en arrêt de travail du 27 décembre 2013 au 24 janvier 2016 avec maintien de son salaire. Elle saisit le Conseil de Prud’hommes notamment d’une demande en paiement d’une indemnité pour congé-payés acquis pendant son arrêt de travail.
Or, en matière d’acquisition des congés payés, l'article L. 3141-3 du code du travail précise que : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ».
On remarquera que l’article précise bien que les congés payés sont acquis pour tout travail effectif. On peut donc en déduire qu’un salarié en arrêt, faute d’exécution d'un travail effectif, n’acquiert pas de droits aux congés payés. Si certaines périodes sont spécifiquement assimilées à du travail effectif (comme le congé maternité), ce n’est pas le cas de l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle.
Toutefois, le droit de l’Union Européenne précise que « Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales » (Directive n°2003/88/CE).
Enfin, la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale, applicable au sein de l'établissement de la salariée en question, précise que : « […] les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical, […] sont, lorsqu'ils comportent le maintien du salaire [ce qui était le cas en l'espèce] , assimilés à un temps de travail et ne peuvent, par conséquent, entraîner la réduction du congé annuel » (art. 38 d) al.4).
Cependant, le règlement intérieur type, annexé à la présente convention collective précise : « Le droit aux congés annuels n'est pas ouvert dans une année déterminée par les absences pour maladie ou longue maladie, ayant motivé une interruption de travail égale ou supérieure à 12 mois consécutifs […] » (paragraphe XIV al.4), autant dire qu’on en perd notre latin !
Exemple propre au droit du travail : plusieurs interprétations peuvent être données à une même situation en fonction du texte qu'on lui applique.
Alors comment articuler tous ces textes ?
La Cour de cassation a tranché estimant que tout d’abord qu’« il résulte de la combinaison des textes conventionnels que le paragraphe XIV alinéa 4 du règlement intérieur annexé à la convention collective que ce texte ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie et qui entrent dans les prévisions de l'article 38 d) alinéa 4 de la convention collective ».
Nous voilà déjà un peu avancés, mais quid des autres textes ?
La Cour de cassation a estimé que l’interprétation des dispositions conventionnelles faite par la Cour d’appel à la lumière de la directive européenne était juste et que par conséquent, la salariée avait bien acquis des congés payés au cours de son arrêt de travail. Après cet imbroglio de textes on retombe finalement sur une solution bien connue en droit social : celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.