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  • Photo du rédacteurNadia Lounici

Quels impacts de la loi « Immigration » sur les obligations de formation des employeurs ?

Les préparatifs des fêtes de fin d’année ont dû accaparer une grande partie de votre attention … et de la nôtre ! Aussi et afin que vous soyez prêts pour la rentrée 2024, nous souhaitons partager avec vous une actualité qui a défrayé la chronique à la fin du mois de décembre 2023 : le projet de loi pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration adopté le 19 décembre 2023 et plus particulièrement son article 2.


En effet, cet article renforce les obligations des employeurs en matière de formation au français langue étrangère (FLE) de leurs salariés étrangers dès lors qu’ils sont signataires d'un contrat d'intégration républicaine (CIR) et engagés dans un parcours de formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (à paraître).


Les employeurs devront en outre considérer ce temps de formation comme un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération ou, lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation (CPF), d'accorder de droit une autorisation d'absence.


Cependant, des limites visant à encadrer la durée pendant laquelle le temps de formation doit être considéré comme du travail effectif et pendant laquelle une autorisation d’absence est accordée de droit seront fixées par décret en Conseil d’État (à paraître).


Chez Salades d’Avocates nous ne faisons pas de politique mais nous nous posons une question : quels pourraient être les effets d’une telle loi sur l’emploi des salariés étrangers non européens par les employeurs français ?


Des éléments de réponse peuvent être trouvés dans un rapport législatif déposé le 15 mars 2023 (Rapport n° 433 (2022-2023)) qui avait souligné ce qui suit :


« le dispositif proposé par le Gouvernement semble […] excéder dans les contraintes qu'il pose un niveau raisonnable pour les employeurs concernés et, ce faisant, constituer une nuisance potentielle à l'insertion sur le marché du travail des étrangers concernés. »

En effet, « d'une part, l'obligation faite aux employeurs de considérer les formations en FLE suivies par leurs salariés allophones signataires d'un CIR comme du temps de travail effectif, donnant lieu au maintien de la rémunération, semble de nature à pénaliser des entreprises de petite taille et, in fine, nuire à l'employabilité des étrangers concernés. En effet, un employeur risque, particulièrement dans une petite structure, de considérer préférable d'employer un étranger présentant un niveau de français supérieur dès son embauche, ou un étranger non signataire d'un CIR - soit qu'il en soit dispensé, soit qu'il n'y soit plus soumis en raison d'une résidence prolongée sur le territoire -, ne présentant pas les mêmes contraintes sur le plan de l'organisation du travail. D'autre part, lorsque la formation est à l'initiative du salarié, l'octroi de droit d'une autorisation d'absence constituerait la seule dérogation admise au principe actuellement posé par l'article L. 6323-17 du code du travail selon lequel l'autorisation d'absence est accordée par l'employeur. Or, une telle disposition pourrait être de nature à désorganiser l'organisation du travail, pour des formations qui ne sont pas à l'initiative de l'employeur mais du seul salarié, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF). »


C’est sur ces citations que nous terminons notre article et que nous vous laissons réfléchir.


De notre côté, nous n’oublierons pas de vous tenir informés dès publications des décrets susvisés.


Bonne rentrée !

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