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En effet, nous sommes régulièrement interrogées quant à la démission : comment présenter sa démission ? Quand la présenter et sous quel format ? Êtes-vous tenus de respecter un préavis ? Dois-je accepter la démission de mon salarié ? Puis-je le dispenser de son préavis ? etc.
Autant de questions auxquelles nous allons répondre mais commençons tout d’abord par vous rappeler ce qu’est une démission.
« un acte unilatéral par lequel un salarié manifeste, de manière claire et non équivoque, sa volonté de rompre son contrat de travail »
La démission peut être définie comme un acte unilatéral par lequel un salarié manifeste, de manière claire et non équivoque, sa volonté de rompre son contrat de travail à durée indéterminée.
L’ingrédient d’une bonne décision se situe dans ces notions de démission « claire » et « non équivoque ».
« aucun doute ne doit exister quant à la volonté du salarié de quitter son poste de façon définitive »
Il convient ainsi que la démission soit dénuée de toute ambiguïté : aucun doute ne doit exister quant à la volonté du salarié de quitter son poste de façon définitive.
Cette ambiguïté peut être révélée par les circonstances dans lesquelles une démission a été donnée. Il s’agit par exemple de situations dans lesquelles un salarié démissionne sous le coup de la colère, de l’émotion ou d’un trouble psychologique. Il peut également s’agir d’un salarié démissionnant de façon précipitée et se rétractant quelques jours après avoir donné sa démission ou bien de situations dans lesquelles le salarié souffre ou fait état de pressions qu’il subit ou d’une situation de travail qui le contraint à quitter son poste (harcèlement, reproches formulés à l’employeur, etc.).
Dans toutes ces situations, une grande attention doit être portée à la démission qui est communiquée à l’employeur.
En effet, dès lors que la démission est liée à un comportement fautif de l’employeur, elle peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail. En d’autres termes, la démission est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’initiative de l’employeur : l’addition risque d’être salée !
« elle peut se faire par tout moyen »
Quant à la forme de cette démission, sachez qu’elle peut se faire par tout moyen et ainsi, une démission donnée oralement peut être claire et non équivoque. Les juges ont même accepté qu’une lettre puisse être rédigée par un tiers dès lors qu’elle revêt la signature du salarié.
La démission peut en outre, dans certains cas, être déduite du comportement du salarié. Tel est le cas par exemple lorsqu’un salarié s’engage au service d’un autre employeur.
Nous recommandons cependant :
aux salariés, de recourir à l’écrit afin qu’il n’y ait aucune ambiguïté sur leur souhait de démissionner ;
aux employeurs, en présence d’une démission donnée verbalement, de solliciter du salarié une confirmation écrite de son annonce et d'accuser réception des démissions qui leur sont données par écrit.
« La démission prend en principe effet au jour de sa notification »
La démission prend en principe effet au jour de sa notification, c’est-à-dire, lorsqu’elle est reçue par son destinataire (date de première présentation pour un courrier recommandé, date à laquelle elle est remise en main-propre éventuellement contre décharge par exemple).
« C’est aussi à compter de cette date que le préavis auquel est éventuellement soumis le salarié commence à courir »
C’est aussi à compter de cette date que le préavis auquel est éventuellement soumis le salarié commence à courir à moins que le salarié ait différé le point de départ de sa démission. Afin de connaître la durée du préavis auquel un salarié est soumis, il convient de se référer aux dispositions légales (VRP, journalistes, etc.) ou conventionnelles en vigueur.
« Ce dernier conserve le droit d’accéder ou pas à cette demande »
Dans certaines situations, le salarié peut solliciter de son employeur une dispense d'exécution de son préavis. Ce dernier conserve le droit d’accéder ou pas à cette demande.
Dans le premier cas, le salarié est dispensé d’effectuer son préavis à sa demande et n’est pas rémunéré par l’employeur pendant cette période. Dans le second cas, il doit effectuer son préavis et à défaut, sa responsabilité peut être recherchée (notamment lorsque la rupture est jugée abusive). Il peut également lui être demandé de reverser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir.
La dispense de préavis peut aussi être à l’initiative de l’employeur mais il lui appartiendra alors de rémunérer son salarié jusqu’au terme de celui-ci.
Enfin, si vous êtes employeur, n’oubliez pas de lever la clause de non-concurrence du salarié le cas échéant (consulter l’article de Thaïs Lambert à ce sujet ici) et de consulter toute autre clause pouvant être d’application au terme du contrat (par exemple, une clause de dédit-formation).
