Simulateur d’indemnité de congés payés : comparez le dixième au salaire maintenu
Pour estimer votre indemnité de congés payés, calculez 10 % de votre rémunération brute de référence, ramenez ce montant aux jours concernés, puis comparez-le au salaire que vous auriez perçu en travaillant. L’employeur doit retenir le résultat le plus favorable. Voici les données à préparer et des simulations chiffrées pour vérifier votre paie ou vos congés non pris en fin de contrat.
Préparer les bonnes données avant une simulation
Un simulateur d’indemnité de congés payés ne peut donner une estimation pertinente qu’en distinguant deux situations : les congés que vous prenez pendant le contrat et les jours acquis restant à indemniser lors de votre départ. Dans le second cas, il s’agit de l’indemnité compensatrice de congés payés, ou ICCP.
Calcul de l’indemnité de congés payés
Comparez la règle du dixième et le maintien de salaire pour une prise de congés ou pour une indemnité compensatrice en fin de contrat.
Attention : ce résultat est indicatif et présenté en brut, sans conversion en net. Les conventions collectives, les primes, les absences, les modalités de décompte et les situations particulières peuvent modifier le calcul. Vérifiez que toutes les données utilisées correspondent à la même base de décompte.
Rassemblez vos bulletins de salaire, votre compteur de congés et les informations suivantes :
- La rémunération brute de la période de référence, avec les éléments variables admissibles.
- Le salaire actuel et les horaires que vous auriez effectués pendant les congés.
- Le nombre de jours acquis, déjà pris et restant à indemniser.
- Le décompte utilisé : jours ouvrables ou jours ouvrés.
- Les éventuelles absences, évolutions de salaire et dispositions conventionnelles.
La période d’acquisition va généralement du 1er juin au 31 mai, sauf règle particulière. Elle ne se confond pas avec la période pendant laquelle vous pouvez prendre vos congés.
Les calculs ci-dessous constituent une simulation manuelle : ils donnent un montant brut, pas une somme nette à recevoir. Une conversion automatique en net serait approximative, car les cotisations et le prélèvement à la source dépendent de votre situation.
Calculer les deux montants et retenir le plus favorable
Le dixième : partir de la rémunération de référence
Selon l’article L3141-24 du Code du travail, la règle du dixième consiste à calculer 10 % de la rémunération brute de référence. Cette enveloppe correspond aux congés acquis sur cette période. Si vous n’en indemnisez qu’une partie, il faut la proratiser.
Indemnité au dixième = rémunération brute de référence × 10 % × jours concernés ÷ jours acquis correspondants.
Par exemple, avec 30 000 € de rémunération admissible, 30 jours ouvrables acquis et 6 jours à indemniser, le calcul donne : 30 000 € × 10 % × 6 ÷ 30 = 600 € brut. Diviser systématiquement par 30 serait incorrect si les droits correspondants sont incomplets.
Le maintien : reconstituer le salaire sans congé
Le maintien correspond à la rémunération que vous auriez touchée si vous aviez travaillé. Pour un salarié mensualisé, une méthode fondée sur l’horaire réel consiste à rapporter le salaire mensuel aux heures qui auraient été travaillées dans le mois, puis à multiplier par les heures d’absence pour congés.
Maintien = salaire mensuel ÷ heures de travail prévues dans le mois × heures correspondant aux congés.
Les moyennes de 26 jours ouvrables ou de 21,67 jours ouvrés par mois apparaissent dans certaines estimations. Elles ne doivent pas remplacer sans vérification la méthode applicable en paie et le calendrier réel.
Deux simulations pour comprendre la comparaison
Dans les exemples suivants, les salariés disposent chacun de 30 jours ouvrables acquis et prennent une semaine décomptée pour 6 jours ouvrables, correspondant à 35 heures. Le mois comprend 140 heures de travail prévues. Les rémunérations de référence sont supposées entièrement admissibles.
| Situation | Dixième proratisé | Maintien | Montant retenu |
|---|---|---|---|
| 30 000 € de référence, salaire actuel de 2 000 € | 600 € | 2 000 ÷ 140 × 35 = 500 € | 600 € brut |
| 24 000 € de référence, salaire actuel de 2 400 € après augmentation | 480 € | 2 400 ÷ 140 × 35 = 600 € | 600 € brut |
La comparaison fonctionne comme un pendule entre deux repères temporels : le dixième regarde la rémunération passée, tandis que le maintien regarde le salaire au moment du congé. Après une augmentation, le second peut devenir plus favorable ; après une période riche en commissions, le premier peut l’emporter. Conservez donc deux bases distinctes plutôt que de saisir votre seul salaire actuel.
Sécuriser les primes et le décompte des jours
Une erreur de base peut fausser davantage le résultat qu’un arrondi. Il faut notamment éviter d’additionner toutes les lignes du bulletin sans examiner leur nature et leur lien avec les congés.
| Élément | Traitement à vérifier |
|---|---|
| Salaire, heures supplémentaires, commissions | Entrent en principe dans la rémunération de référence selon leur nature. |
| Primes de rendement, d’ancienneté ou de productivité | Examiner leurs conditions de versement et leur éventuel maintien pendant les congés. |
| Treizième mois ou prime annuelle | Généralement exclu si son montant couvre déjà travail et congés sans réduction liée à leur prise. |
| Avantages en nature | Traitement selon leur maintien ou leur interruption pendant les congés. |
| Frais professionnels, intéressement, participation | Exclus de l’assiette du dixième. |
Une prime exceptionnelle n’est pas automatiquement exclue : sa qualification et son objet comptent davantage que son intitulé.
Le droit habituel est de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours pour une année complète et 5 semaines. Un décompte équivalent en jours ouvrés représente 25 jours annuels, avec un rythme souvent présenté à 2,08 jours par mois. Les droits légaux acquis sont arrondis au nombre entier supérieur lorsque nécessaire.
Les jours ouvrables correspondent habituellement à 6 jours par semaine ; les jours ouvrés, à 5 dans une organisation du lundi au vendredi. Ne mélangez jamais les unités : 6 jours sur 30 et 5 jours sur 25 représentent chacun une semaine, mais 6 jours sur 25 donnent une proportion différente.
Adapter l’estimation au contrat et aux absences
En CDI, les congés acquis et non pris donnent lieu à une ICCP lors de la rupture, qu’il s’agisse notamment d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. Ce droit subsiste même en cas de faute lourde. Le calcul porte sur le solde réellement dû, avec comparaison des méthodes.
En CDD, les congés non pris sont indemnisés à la fin du contrat selon les règles applicables, avec un minimum légal du dixième de la rémunération brute correspondante. L’indemnité de précarité entre dans cette base lorsqu’elle est due. En intérim, l’indemnité compensatrice est versée à la fin de chaque mission ; sa base comprend notamment l’indemnité de fin de mission.
À temps partiel, le nombre de semaines de congés reste identique, mais l’indemnisation repose sur votre rémunération et votre horaire. Une semaine de congé ne se décompte donc pas nécessairement selon les seuls jours habituellement travaillés. Les assistants maternels relèvent de règles conventionnelles spécifiques : un calculateur généraliste peut être inadapté.
La maladie non professionnelle permet d’acquérir 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours à ce titre par période de référence. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois. L’assiette du dixième nécessite aussi un traitement particulier des périodes de maladie non professionnelle.
Un report de 15 mois peut s’appliquer aux congés empêchés par la maladie. Son point de départ dépend notamment de l’information donnée par l’employeur après la reprise ; des règles particulières concernent les arrêts longs.
Contrôler le résultat sur le bulletin de paie
Pendant les congés, l’indemnisation intervient avec la paie concernée ; une régularisation peut être nécessaire pour garantir la méthode la plus favorable. À la rupture, l’ICCP figure dans les sommes du solde de tout compte.
Vérifiez successivement le compteur de jours, la période retenue, les rémunérations intégrées et les deux résultats. Sur le bulletin, une retenue pour absence peut être compensée par une ligne d’indemnité : celle-ci ne constitue pas nécessairement un supplément intégral au salaire mensuel.
En cas d’écart, demandez au service paie le détail écrit du calcul. Joignez votre simulation et vérifiez la convention collective : ses dispositions peuvent être plus favorables. Un gestionnaire de paie ou un conseil compétent pourra sécuriser les situations comportant plusieurs périodes, des absences longues ou des rémunérations variables importantes.
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